Kliknąłeś w wilka brawo !

Dzisiaj znalezienie odpowiednich osób do projektów IT nie jest bułką z masłem. Na rynku jest deficyt specjalistów, a na szkolenia własnych pracowników potrzeba finansowania i czasu. Firmy szukają więc różnych sposobów, jak pozyskać potrzebnych pracowników.

Technologie informatyczne znajdują coraz szersze zastosowania i zjawisko to przyspiesza, czego przykładem jest tzw. cyfrowa transformacja. Jednym z wyzwań, na które natykają się firmy, realizując coraz większe projekty IT, jest znalezienie doświadczonych pracowników mających potrzebne umiejętności. Szczególnie poszukiwane są osoby specjalizujące się w Big Data, analityce oraz cyberbezpieczeństwie. Nawet jeśli uda się znaleźć kandydatów, najczęściej mają oni niewystarczające doświadczenie lub ich kompetencje nie do końca są zgodne z oczekiwaniami pracodawcy. Z drugiej strony szkolenie własnych pracowników to proces nie tylko kosztowny, ale i długotrwały.

Chmura, media społecznościowe, cloud computing i Big Data na dobre zagościły w biznesie i przyczyniają się do transformacji całych gałęzi gospodarki. W tych obszarach potrzebni są pracownicy z nowymi kompetencjami, co przekłada się na presję na menedżerów IT, od których oczekuje się odpowiedniego planowania i przygotowania swoich ludzi do nowych zadań. Niestety dyrektorzy IT z reguły nie są dobrzy w planowaniu zasobów ludzkich i w firmach najczęściej nie ma wdrożonych sformalizowanych procedur, aby ocenić, jakie kompetencje IT są lub będą potrzebne.

Z badania przeprowadzonego w 2016 r. przez TEKsystems, firmę zajmującą się rekrutacją i szkoleniem pracowników, wynika, że 68% ankietowanych postrzega zatrudnianie ludzi do projektów IT jako większe wyzwanie niż pięć lat wcześniej. Jednocześnie okazało się, że 73% zaczyna planowanie zasobów ludzkich nie wcześniej, niż na 90 dni przed początkiem projektu.

Badanie Tech Forecast 2017 przeprowadzone przez amerykańską redakcję Computerworld pokazało, że najtrudniej obecnie znaleźć osoby zajmujące się bezpieczeństwem (25% odpowiedzi), programistów/deweloperów aplikacji (15%) oraz specjalistów od analityki (14%). Jest kilka sposobów na pozyskanie potrzebnych kompetencji.

Najczęściej jest to:

outsourcing lub wynajem pracowników (49%);
dodatkowe szkolenia dla własnych pracowników (42%);
modyfikacja własnego procesu rekrutacji (28%);
stworzenie elastycznej struktury organizacji i modelu operacyjnego (28%).
Bardzo ważne jest posiadanie planu awaryjnego, ponieważ wyzwania związane z procesami rekrutacji i szkolenia będą tylko narastać. Mogą się one stać na tyle poważne, że będą istotnie zagrażać realizacji projektów IT. Sukces cyfrowej transformacji zależy od pozyskania już teraz odpowiedniego zestawu kompetencji i doświadczenia. Na rynku jest deficyt talentów, a technologia rozwija się coraz szybciej. Firmy będą miały więc coraz większe problemy, aby pozyskać odpowiednie kadry.

Kreatywność maluchów

Strategia organizacji w tym zakresie jest ściśle powiązana z wielkością. Duże firmy najczęściej inwestują w szkolenia swoich pracowników, ponieważ po prostu stać je na to. Małe i średnie firmy, które z reguły nie mają takiego luksusu, muszą być bardziej kreatywne. Co więcej, w mniejszych firmach podstawowym wyzwaniem nie jest znalezienie nowych pracowników, lecz zatrzymanie obecnych. Nowych stanowisk pracy w IT przybywa bowiem szybciej, niż uczelnie wypuszczają nowych absolwentów. Dlatego małe firmy muszą konkurować z organizacjami znacznie od nich większymi.

Jednym ze sposobów rekrutacji w mniejszych przedsiębiorstwach może być sponsorowanie lokalnych grup użytkowników i zachęcanie własnych inżynierów, żeby byli aktywni w tych grupach czy forach internetowych. Można, np. opisywać na forum najciekawsze, realizowane przez firmę projekty. To z kolei może skłaniać innych użytkowników do zainteresowania, czy dana firma poszukuje pracowników.

Kolejnym pomysłem jest zachęcanie własnych pracowników do samokształcenia. Chodzi nie tylko o zdobywanie nowych kompetencji, ale także naukę nowych narzędzi. Pracownikom można opłacać szkolenia, ale warto przy tym obserwować, jakie robią postępy i jakie jest ich zaangażowanie. Tym, którzy rokują najlepiej, można opłacać kolejne, coraz bardziej zaawansowane szkolenia.

Alternatywą dla zatrudniania nowych osób czy inwestowania w szkolenia jest skorzystanie z zewnętrznych zasobów, np. usług zarządzanych. Wprawdzie nie są one tanie, ale warto porównać ich koszt do kosztów wynagrodzeń. Jest duża szansa, że outsourcing się opłaci. Warto też pomyśleć o szkoleniach online lub wynajęciu konsultantów, którzy pomogą w określonych projektach. Bardzo możliwe, że w trakcie realizacji takiego projektu właśni pracownicy IT sporo się nauczą od zewnętrznych ekspertów. Jest to znacznie szybsza metoda niż próba samodzielnego poszerzenia wiedzy.

Duży może więcej

Na drugim biegunie znajdują się duże korporacje, np. Accenture. Roczny budżet tej firmy na szkolenia wynosi 800 mln dolarów! W 2017 r. Accenture finalizował swój proces migracji do chmury, więc szkolenia IT uzyskały jeszcze wyższy priorytet. Było to konieczne, ponieważ specjaliści IT stoją obecni przed innymi zadaniami. Przykładowo, administratorzy zajmujący się wcześniej utrzymaniem lokalnych serwerów, obecnie projektują architekturę chmurową. Cloud computing powoduje, że działy IT muszą się kompletnie przeobrazić, aby sprostać nowym wyzwaniom. Jednak, dysponując ogromnym budżetem, można tak zaplanować szkolenia, żeby wewnętrznymi zasobami zapewnić sobie potrzebne kompetencje.